话题

 

我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低，能力有限，老是捅娄子；领导也觉得这个商务内勤办事不积极，考虑不周全，于是向总部提出重新招聘的申请，总部的人资推荐了一些简历，领导经过筛选后确定录用了一个人。 　　

现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情，希望能劝退她，按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了，但是第二天办理离职手续的时候，这个员工又反悔了，她要求公司按双倍工资赔偿，并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职，新的人员就无法到岗。 　　

请教大家，对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工，公司应该如何处理？

 

 

牛人分析

 

妖王大人：我走过最长的路，就是你要2N的套路

一、我走过最长的路，就是你的套路

一般在劝退、辞退员工之前，我们要先搞清楚两件事：一个是法定赔偿标准，一个是公司能给的预算。

为什么要先搞清楚这两件事：

首先，法定赔偿标准是已定的，它是一个标尺，是你向公司申请预算，分析风险，拟定方案的基准线。

其次，公司给的预算就是我们手上的牌，你只有先知道自己拿到的是什么牌，才有可能打好这手牌。

法定标准：

1、协商解除： N（不知道什么是N？去翻《劳动合同法》第四十七条）

2、被迫解除： N（同上）

3、非员工过错： N+1（不知道什么是+1？去翻《劳动合同法》第四十条）

4、违法解除： 2N（不知道什么是2N？去翻《劳动合同法》第八十七条）

 

公司预算：已知公司希望劝退员工，按照N的标准来赔偿。

出现问题：第二天办理离职手续时，员工反悔，要求2N赔偿。

又见2N，妖王大人赶脚自己走过最长的路，就是员工耍赖要2N的套路。

见过劳动者维权难的悲凉，也见过单位被员工反复坑的无奈。

妖王大人只想说，不是所有单位都只知道侵害员工利益，也不是所有员工都只单纯要求正当利益。

 

今天的文，有点黑，玻璃心勿入。

如果有一天，你发现我变了，请你记住：不是我不想当淑女，是2N把老娘逼成了泼妇。

工作能力差，公司愿意给N，想好聚好散，员工却坐地起价索要2N，这和有手有脚，不去劳动赚钱，只知道伸手乞讨的人有何区别？忍吗？臣妾做不到啊！

 

二、预算为N的处理方法

法定赔偿标准中，有哪些解除情形是按照N的标准来支付的？

第一段有，一个协商解除，一个被迫解除。

既然协商解除失败，那我们就制造被迫解除的条件。

如何制造？

1、给员工调岗、降薪。

2、看员工工资结构，加班工资占比高，不安排加班，绩效工资占比高，绩效直接归零。

你一脸懵逼的看着我，觉得我特么是在逗你。

图样图森破。被调岗，被降薪，每个月拿最低工资，生活得不到保障，员工如何跟公司耗？

耗不下去怎么办？员工是不是会去申请仲裁，主张被迫解除劳动合同，要求单位补工资差额和支付经济补偿金？

工资本来就少发了，补就补呗，而被迫解除的经济补偿金，不就是N嘛。

 

法条链接：

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需实现告知用人单位。

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

……

 

讲个故事：

曾经，分公司搬迁，老员工为了索取高于法定标准的经济补偿金，集体罢工，扯出来一堆社保、加班费等的历史遗留漏洞，公司败诉过几个官司。

有了前人效仿，一些老员工就拽上天了，隔三差五妖王大人的耳边都是诸如：

“谁谁谁说如果不满足他的要求，就去仲裁，怎么办？”

“谁谁谁今天辞退面谈差点跟主管打起来，还威胁主管小心点，怎么办？”

“谁谁谁每天消极怠工，放话除非公司给2N炒掉他，不然就在公司养老，怎么办？”

……

怎么办？怎么办！

假如生活欺骗了你，不要忧郁，不要悲伤，因为明天生活还会继续欺骗你。

员工拍桌子，堵门，跳楼威胁，不断的开会，拟对策，谈判，硬生生把妖王大人从一个安静的美少女折磨成了暴走的欧巴桑。

 

三、预防为主，流程为王

这篇打卡，HR犯了没及时固定证据的错误。人心最是复杂，环境左右，瞬息万变。所以，在劝退或辞退面谈中，准备工作显得尤为重要。

《辞工单》、《解除劳动合同协议书》、《考勤表》、《工资单》等，所有需要员工签字确认的文件，都要尽量提前准备、打印，并在谈妥之后立刻固定下来。

仲裁只认证据，如果打卡里的员工已经签了《辞工单》，又翻脸不认，仲裁是不会支持的。

同时，查漏补缺，完善流程：

1、不合格的员工，能在试用期干掉，绝不留到转正后。员工入职时签订《录用条件确认书》，在试用期内发现员工不符合录用条件，可直接解除劳动合同，不需要支付经济补偿。

——《劳动合同法》第三十九条

2、完善规章制度，对员工的一些犯错行为，设置过错累加，累计记大过3次，视为严重违法公司规章制度，公司可解除劳动合同，无需支付经济补偿。规章制度经民主程序，用《培训记录》、《员工手册》等告知员工。如果出现题目中员工频繁捅娄子犯错的情况，可以据此进行过错累加，达到严重违反规章制度的程度，就能够合法辞退了。

——《劳动合同法》第三十九条

3、拟岗位任职资格，设置绩效考核，员工签字确认。拖延离职时间，索要2N，此时员工基本已无心工作，绩效一般会低于正常水平，如此可初次证明员工不胜任工作，然后对员工进行培训或调岗，员工绩效依然低下，再次证明员工不能胜任工作，公司支付N+1，解除劳动合同。

——《劳动合同法》第四十条